Los retos que llegaron con la pandemia.
La pandemia provocada por el covid-19 ha traído grandes retos a nivel global. Si bien los avances tecnológicos han sido significativos durante los últimos tiempos, aún no estábamos preparados para pasar a la virtualidad por completo. Muchas compañías tuvieron que adaptar medidas de trabajo a distancia para poder dar continuidad a actividades económicas y empleos. Sin embargo, ante la reactivación económica muchas son las dudas que han surgido sobre la normativa aplicable.
Aunque el teletrabajo comenzó su implementación antes de la pandemia, las cifras de teletrabajadores aumentaron significativamente, irrumpiendo en los mercados laborales de América Latina como respuesta a los obstáculos que llegaron con las medidas de confinamiento adoptadas por los gobiernos para controlar la emergencia sanitaria. Según estudio realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), cerca de 23 millones de personas mudaron al teletrabajo, aumentando esta modalidad significativamente teniendo en cuenta que el porcentaje pasó de un 3 a un 20 y 30 por ciento. En este mismo estudio se reveló que el teletrabajo fue una de las herramientas que más se ha venido usando desde el inicio de la pandemia y, aunque muchas compañías regresaron a la presencialidad, se sigue usando.
Avances normativos.
En Colombia, la posibilidad de implementar estas formas de trabajo a distancia no se contemplaba en un futuro cercano y por ello, la falta de regulación nos dejó en un limbo jurídico del que apenas estamos saliendo. Hasta antes de la pandemia la cifra aproximada de teletrabajadores en Colombia era de 122.000 de acuerdo con el Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones. En el 2008 el gobierno colombiano habría regulado el teletrabajo mediante la ley 1221. El objetivo de la ley era promover una modalidad de trabajo en donde se privilegiara el uso de las tecnologías, dejando en un segundo plano el lugar desde donde se presta el servicio.
Sin embargo, esta modalidad de trabajo pasó a ser más un beneficio que una opción. Y las exigencias establecidas por la ley en cuanto a las condiciones de implementación parecían ser posibles sólo respecto de determinados oficios y particulares trabajadores.
Debido a los límites que se planteaban en esta modalidad el Ministerio del Trabajo expidió el decreto 1227 del 18 de julio de 2022. En cual busca eliminar brechas para la implementación del teletrabajo. Algunos de los principales obstáculos era la visita presencial previa a la implementación del teletrabajo, por parte del empleador junto con la Administradora de Riesgos laborales (ARL) para determinar las condiciones del puesto de trabajo. Además, se excluyó la exigencia para el empleador de adicionar el Reglamento Interno de Trabajo.
Ante la emergencia sanitaria la primera respuesta del gobierno fue incentivar a los empleadores a implementar esta alternativa, pero fueron varios los obstáculos a los que se tuvieron que enfrentar. Como alternativa surgió entonces la figura del trabajo en casa, mediante pronunciamientos del Ministerio del Trabajo en las circulares 018, 021, 022 y 041 del 2020. Finalmente, con la necesidad de contrarrestar las debilidades jurídicas se sanciona la ley 2088 de 2021, norma que recoge los postulados de las circulares ministeriales con limitaciones de aplicabilidad a situaciones excepcionales y no permanentes.
Principales características y diferencias de cada modalidad.
- Teletrabajo, ley 1221 de 2008.
Esta modalidad contempla dos escenarios: i) alternancia entre la presencialidad y la no presencialidad. ii) Independencia absoluta de un puesto de trabajo físico. Para su implementación es necesario la adaptación del reglamento interno de trabajo y sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
Igualmente se establecieron tres modalidades de teletrabajo. i) Autónoma; los trabajadores utilizan el domicilio propio o un espacio que ellos escojan para el desempeño de las labores. ii) Móvil; no cuenta con un lugar de trabajo establecido y su principal herramienta son los teléfonos móviles. iii) Suplementaria; los trabajadores realizan sus labores unos días desde casa y otros desde oficina.
El suministro de las herramientas de trabajo y conectividad no tiene una tarifa legal establecida por lo que se pacta entre empleador y empleado, siendo el primero el responsable de garantizar la suficiencia y calidad de estos.
- Trabajo en casa, ley 2088 de 2021.
Corresponde a la modalidad de trabajo en situaciones apremiantes, urgentes y temporales. Se establece que no hay presencia física del trabajador en las instalaciones.
Por tratarse de una modalidad de carácter obligatorio, el trabajador no puede decidir unilateralmente volver a la presencialidad. Lo anterior, no modifica la naturaleza del contrato o relación laboral.
El trabajador puede hacer uso de sus propias herramientas de trabajo y se establece el reconocimiento de un auxilio de conectividad para los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes.
- Trabajo remoto, ley 2121 de 2021.
Esta modalidad establece el trabajo 100% remoto de manera voluntaria y eliminando la opción de exigir el retorno a la presencialidad. Así mismo, no está condicionado a situaciones apremiantes, urgentes y temporales.
El empleador es responsable de proveer las herramientas de trabajo y conectividad, y se mantiene la idea de adecuar un espacio óptimo de trabajo que cumpla ciertas exigencias.
Algunos de los puntos claves que debe contener este tipo de contratos son: condiciones físicas del puesto de trabajo, funciones a desarrollar por el trabajador, elementos de trabajo que se entregarán, las medidas de seguridad informática y las circunstancias especiales en las que se puede requerir al trabajador de forma presencial, como lo señala el artículo 16 de la Ley 2121 de 2021.
Una nueva modalidad de trabajo, post pandemia.
El mercado laboral terminó ajustándose a los cambios que trajo consigo la pandemia y aunque muchas personas se vieron obligadas a cambiar su forma de vida, hoy esa es la “nueva realidad”. Muchas empresas optaron por suprimir el uso de instalaciones físicas pues significaba una disminución en costos con un resultado de productividad igual o incluso superior. Así fue como el trabajo remoto se abrió paso y nuevamente nos vimos ante la necesidad de regular esta modalidad de empleo.
Dicha necesidad se materializó con la ley 2121 de 2021, que se refiere al trabajo remoto como una modalidad de trabajo en la que el empleado no debe asistir a las instalaciones física de la empresa ni siquiera en la etapa precontractual, pues se podrá hacer mediante firma electrónica.
Finalmente, el Ministerio del Trabajo reglamentó dicha ley mediante el Decreto 555 del 9 de abril de 2022, en donde se delimitan las características de esta nueva modalidad, se define su funcionamiento y se explica que el empleador y trabajador no interactúan físicamente, salvo tres eventos específicos: (i) verificación de los estándares que deben cumplir las herramientas y los equipos de trabajo, (ii) cuando se requiera instalar o actualizar manualmente en los equipos de trabajo algún tipo de software, programa, aplicación o plataforma y (iii) para adelantar el proceso sancionatorio o disciplinario.
Con todos los esfuerzos por parte tanto del gobierno nacional como de los empresarios y trabajadores se logró hacer frente a los desafíos de la pandemia y aunque muchos sectores se vieron afectados, la recuperación económica ha venido dado resultados y nuevas formas de enfrentar la realidad han surgido como herramienta del progreso.
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